O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) pode ser utilizado em diversos momentos da carreira, porém é muito comum ser construído após uma reunião de feedback entre líder e liderado(a).
A sua função é garantir que existe um alinhamento sobre expectativas de desenvolvimento do(a) profissional sendo possível identificar se houve evolução ou não em um determinado período.
Existem diversos formatos de PDI, mas hoje vamos explicar sobre o GROW que inclusive é o modelo que adotamos para desenvolver os funcionários da EXAME.
O GROW foi criado no final dos anos 80 por John Whitmore com o objetivo de solucionar problemas, estabelecer metas e melhorar o desempenho.
Para começar a construir o GROW é preciso dividir a discussão e fazer reflexões em quatro etapas:
1. Goal: alinhamento de metas, desafios e expectativas;
2. Reality: conscientização de si e de sua performance;
3. Opportunities: levantamento de possibilidades e mapeamento de oportunidades;
4. Will: definição de ações.
Dependendo da senioridade do(a) liderado(a) é possível que a própria pessoa construa o GROW pois absorveu os feedbacks e pontos de evolução. Porém, o papel da liderança também é apoiar e desenvolver os seus times e para isso, separamos algumas perguntas que podem promover uma discussão produtiva e apoiar no momento da estruturação.
A lista deve ser mais extensa, mas aqui temos bons exemplos.
O objetivo desta etapa é estimular o sujeito a falar sobre o que se espera do(a) profissional do ponto de vista do negócio da empresa, função e cargo. Dessa forma, é possível validar o entendimento, maturidade e realinhar as expectativas se for necessário. Algumas sugestões de perguntas são:
- Levando em conta os desafios de mercado que estamos enfrentando, qual é a expectativa que a empresa tem sobre as equipes?
- Quais comportamentos você entende como fundamentais nesta fase, além da competência técnica?
- O que você precisa desenvolver do ponto de vista técnico e comportamental para garantir que as suas entregas aconteçam com excelência?
- Pensando na sua carreira, que habilidades você entende que poderiam ser melhor desenvolvidas?
Nesta etapa é preciso garantir que o sujeito tenha clareza do momento em que se encontra sendo possível notar a evolução necessária entre a realidade atual e o que foi definido na primeira etapa (Goal). As perguntas que podem apoiar esse momento da discussão são:
- Existe algo que você percebe que as pessoas te citariam como referência para a empresa toda?
- Que aspectos você percebeu que precisam ser mais desenvolvidos? Me conta duas situações em que você notou essa necessidade?
- No seu entender quais foram teus maiores desafios este ano do ponto de vista comportamental? Por que você tem essa impressão?
- Se você tivesse que se dar uma nota em relação a essa habilidade, que nota você se daria? E por que você se deu essa nota?
Aqui o objetivo é refletir sobre várias possibilidades de ações, atitudes e posturas que levarão ao desenvolvimento do profissional e estimular o funcionário a ter uma visão de futuro e fazer com que os objetivos definidos sejam mais tangíveis. Para estimular o raciocínio as seguintes perguntas podem ser feitas:
- Considerando esses comportamentos que precisam ser mais fortalecidos, de que forma você faria no próximo ciclo?
- Quais atividades você poderia fazer mais esse ano? E no que isso irá te ajudar?
- Me liste cinco ações que você entende que precisa praticar mais?
Chegou a hora de escolher entre as diversas possibilidades de ações quais o sujeito realmente vai se comprometer a fazer. Nesse momento, é importante definir não só as ações, mas também os prazos que cada ação será feita. Ou seja, não podemos deixar a discussão em aberto com respostas como “vou me esforçar para ser mais focado” ou “vou me preparar para ter uma postura mais colaborativa”, por exemplo. É aqui que o comprometimento com o desenvolvimento será feito e é uma forma da
liderança medir a evolução e efeito dessas ações. Para apoiar nesse momento sugerimos essas questões:
- A partir disso tudo que conversamos e alinhamos, quais as três ações que você se propõe a colocar em prática a partir de amanhã?
- Tendo em vista esse momento, quais as posturas que você vai adotar nas reuniões deste mês?
- Como você faria? Vamos imaginar isso na prática? Por onde você começaria? Quais seriam os primeiros passos?
- Como você vai se organizar para realizar este plano?
- De que forma eu posso te ajudar?
Para o plano não ser feito apenas na base da conversa, nós sugerimos colocar todos os pontos discutidos dentro de um framework. Para finalizar, incluímos um exemplo preenchido para facilitar o entendimento:
